想象这么一个情景：
因为公司人员规模扩大，你临危受命成为内训师。但在这之前你没有任何经验，该如何完成老板交代的任务？
再或者你有意成为内训师，但苦于找不到正确的方法和工具，一直在前进的路上摸爬滚打苦不堪言……
那么，如何快速成为一个合格的企业内训师，既为自己的职业进阶累积资本，又为企业带来实际效能呢？通读本文，你会有所收获。
作者 | 云学堂
来源 | 云学堂（ID:yunxuetang）
课程开发篇：
课程开发是合格内训师的必经之路
作为一个合格的内训师，具备课程开发能力是必须的。
在培训领域，课程开发可分为Analysis（分析）、Design（设计）、 Development （开发）、Implementation（实施）、 Evealuation （评价）五个步骤，即课程开发的ADDIE模型。
调研流程与步骤
1.确定调研对象和范围。范围不能过于宽泛，调查对象要有代表性，对学员的学历、职位、在本公司工作年限等基本情况要做详细分析。
2.确定调研方法和内容。根据调研对象基本情况选择相应的方法和设计的内容。
3.实施调研。调研方法一般分为面谈沟通法（结构化访谈）、行为观察法、资料数据分析法、小组讨论法、问卷调研法等。
在实施过程中，问卷调研法与面谈沟通法用得比较多。问卷调研法的优点在于样本量大，分发管理快速，易于录入和整合。
面谈沟通法能深入探究，使得信息丰富全面，但比较耗时，分析和整合也比较麻烦，还需要访谈者有良好的的沟通经验和技巧。为了提高效率，可根据情况将两种方法结合进行。
课程与教学设计
1.如何确定课题主题？
（1）去伪存真：与学员沟通时，他们可能并不知道自己的诉求，就像病人并不知道自己的病因一样。不一样的病因治疗方法是不一样的，所以要抓住学员真正的需求。
（2）抓大放小：调研对象不一样，得到的结果也不一样。把大多数、具有代表性的结果作为培训主题的重点考虑对象。
（3）关键人物：对培训产生关键影响的人特别值得关注，比如培训负责人、人力资源的负责人或者公司的老总，他们的意见和想法非常重要。
2.定题的技巧有哪些？
（1）课程命题ABC法则：目标学员（Audience）、利益好处（Benefit）、核心内容（Content）。以题为《高效人士的七个习惯》为例，目标学员是想成为高效人士的职场人，利益好处为高效内训师，核心内容是七个习惯。
（2）主副标题模式：主标题抓眼球、副标题定内容；主标题感性、副标题理性。如：《财富保卫战——教你四招防诈骗》《领导力的秘密——打造卓越经理人的五项修炼》《世界咖啡——创造集体智慧的汇谈方法》《执行力的修炼——与成功有约的四项实践》等。
（3）应如何进行开场。对于学员而言，提一个问题远远比灌输观念来得更有效。如“团队的有效沟通”变成“如何让团队有效沟通”，能勾起学习兴趣。
（4）其它标题。比如数字式《一小时带你走进……》，网红式《某某知识点你GET到了吗》，武断式《你不得不知道的……知识》等。
3.常见的课程结构有哪些？
（1）2W1H结构。why(意义、重要性）、what（定义、内容）、how（操作步骤、技巧）、回顾与总结、练习。
（2）问题分析与解决结构。问题是什么；产生问题的原因；解决方案技巧要点；回顾与总结；练习。
（3）工作任务类结构。工作场景；工作流程和操作步骤；工作方法注意事项；回顾总结；练习。
（4）知识类结构。学习知识的重要性；对每个知识点进行阐述（背景、定义、特点等），重点部分结合案例进行讲解；注意事项；回顾总结；练习。
4.如何撰写课程大纲？
大纲就是解决课程需求及内容所构建成的知识模型。大纲又称之为“标题文学”，要求培训师有较好的文字编撰能力。大纲分为一级大纲和二级大纲，那么它们又该怎么撰写呢？
如图所示：
一级大纲包含了基本信息、课程介绍、课程课宗旨、课程大纲等几个方面。一级课程大纲经典结构包含了为什么、是什么、怎样做，二级大纲只需在一级大纲上展开与详述。
如图所示：
怎样撰写案例？
案例设计遵循几个原则：证明观点、典型性、可靠性、吸引性。
在案例撰写时，可以按照SCQA模型进行撰写。即situation（情景）、complication（冲突）、question（疑问）、answer（回答）。
以银行为例：一天早上某银行网点刚开门，就走进来一位四十多岁面色匆忙的妇女，要求在柜台取现6万块钱（情景）。但是根据银行规定，大额现金提取必须提前预约。可是这位客户一定坚持要现在取出现金（冲突），如果你是银行柜员，你会在怎么办呢（提问）？柜员想出两个办法：一是客户从自动取款机提取一万，在柜台取五万。二是柜员向领导申请，如果现金储备充足，也可提取六万块现金（回答）。
在这个案例中，包含了SCQA模型的所有要素。案例不一定是真实发生的，但一定要贴合培训主题和学员的工作场景，所谓源于生活高于生活。
培训技巧篇：
克服紧张与焦虑
作为内训师，你有没有过这样的经历？一上台就腿脚发软不敢直视前方，或者心跳加速口干舌燥，把上台之前要说的话忘得一干二净？对于每个初入行业的内训师来说，都经历过紧张与焦虑的阶段。那怎样才能克服这种紧张与焦虑呢？
紧张与焦虑的来源大概可以分为：
1.担心自身的表现不好。内训师对自己的专业技巧、培训能力等缺乏信心。或者以前遇到过失败的培训经历，会给自己造成心理压力。
2.担心学员的反应。如学员的配合程度、信服度等。尤其是台下的学员的职务比自己的职务高，技术能力强于自己时，就会更为紧张。
3.担心意外的发生。如授课途中断电、投影仪打不开等。
紧张是一种正常的生理和心理反应，保持适度的紧张会让你更加地投入，表现会更好。应对紧张的有效方法：
身体放松。上台之前可以做一些放松运动，如拉伸、嘴部操、深呼吸、肩部运动等，这样能让你身体肌肉和面部肌肉放松内训师，从而缓解紧张感。
自我暗示。巴甫洛夫认为，暗示是人类最简化、最典型的条件反射。而自我暗示能够使情绪与意志发生作用。你可以对着镜子做一些潜意识的催眠，比如“我可以做好”“没关系我只是和大家分享而已”“我很棒”等，会有效地缓解紧张情绪。
把注意力集中到自己要表达的内容上。注重怎么才能清晰表达自己的想法，至于这个想法或内容能不能够得到大家的认可，那是另外需要考虑的问题。当下只把注意力集中在授课上，紧张感就会消除很多。
提升亲和力
培训师在课堂上最好以正装为主，这样能给学员留下稳重、专业的初印象。其实，除了着装以外，举止、表情和语言也是影响学员对培训师印象的因素。做好自我形象管理，能提升亲和力，拉近与学员的距离。
1.双脚并拢，让气息更加通畅，声音更加宏亮；
2.掌心向上，放在腰间以上部分，方便手势的发挥，也会让整个人的气质挺拔；
3.面带微笑。会增加讲师亲和力和信任度；
4.语调抑扬顿挫。重点部分用高八度，感性的内容用低三度，这样能吸引学员的注意力；
5.适当运用肢体动作。美国社会语言学家艾伯特在研究人与人之间沟通的时候，55％来自身体语言，38％来自说话语调，7％来自内容。所以在授课的过程中需要讲师适当发挥肢体语言的调动性，让授课内容变得生动。
充分调动学员学习热情
（1）基于脑科学的“六好”学习
动好于坐。约翰•梅迪纳 在《让大脑自由》提到无论何种运动都能提供大脑需要的供氧量，从而刺激大脑的认知，相反，如果坐的时间越长，人的思考和学习就越困难。在授课当中，需要给学员提供更多的机会进行活动。最好是每5到10分钟，就让学员起立、伸展、转身、甩手臂、与人交谈等。
说好于听。《非正式学习》中提到学习是社会化的行为，我们从别人身上学习，也给别人的学习以启发，最终大家通过合作来学习。当学员去谈论学到内容的时候，他们要将信息处理三次：听别人说、自己想、用自己的话进行复述。所以在课程当中要不断让学员进行讨论，以强化知识点。
图片好于文字。国外的理论学家专门去研究大脑得出，大脑的形象忆要好过文字记忆。在授课的教材当中加入形象元素，比如照片、故事、比喻、真实的案例等，能很好地改善学习效果。
写好于读。写能调动学员的视觉、听觉和触觉，多种感官同时工作，对知识点的记忆会更深刻。在授课的过程当中，尽量给学员一些时间写下他们对课程的感受或心得。
短好于长。授课过程中，将知识点切割成小单元，一个知识点的讲解时间最好设置为10至20分钟，有助于学员集中注意力和加深知识点记忆。
不同好于相同。在授课过程中，讲、学、演、练、测、评相互穿插，学员身份也可以进行转化，比如让学员扮成老师，分享自己的学习经验和心得或者对其他人进行点评等。
（2）掌握一定的教学技巧
双互动模型：
从图中可以看，主体模式效果要比主导模式好很多。成人教学中，要以主体，即学员为主，提升学习效果。
库伯经验学习圈模型：
大卫·库伯（David·Kolb）的体验式学习模型是体验式学习理论的代表。库伯认为学习不是内容的获得与传递，而是通过经验的转换从而创造知识的过程。
他认为经验学习过程是由四个适应性学习阶段构成的环形结构，包括具体经验，反思性观察，抽象概念化，主动实践。
在授课过程中，老师不要直接说出答案，而要让学员思考，继而进行体验，融会贯通并付诸行动。
掌握讲故事和提问技巧
在课程当中讲一大堆原理道理，不如讲一个故事吸引人。马云在很多演讲场合，经常讲自己如何创业及公司的发展历程。总结起来，马云其实讲了三个方面的故事，即我的故事（成长经历）、我们的故事（团队的故事）、未来的故事（愿景的故事）。
1.讲自己的经历。培训师讲自己独特的难忘的经历，很容易让听众带入，说服力比较强。
2.场景策划。场景就像美味菜肴，声、色、香、味俱全，能让让学员看到听到感觉到，从而加强学员的记忆。.
3.开门“建”山。
（1）设定场景，让学员身临其境。
（2）有情节和冲突，抓住学员注意力。
（3）美好角色赋予在场学员，让学员带入。
其次，课程通过提问的方式和学员进行互动，既可以活跃课堂气氛，也能对学员所学知识进行检验，提升授课质量。
1.封闭式提问。这类提问方式只需要学员回答“是”“不是”或者“对”“不对”。封闭式提问能控制回答的结果，有力控场。如“今天有收获吗”“你们是这样想的吗”等。
2.开放式提问。让回答问题的人畅所欲言，激发思维的链接能力。比如“你今天的收获有哪些”“对于这个现象你怎么看”等。
3.批准性提问。此类提问是培训师授课过程中请学员允许培训师向他提问。让学员感受到老师的礼仪与亲和力，或者拉回没有认真听讲的学员的注意力。比如““某某某我可以请教你一个问题吗”。
4.特定性提问。此类提问是讲师向现场特定学员提具体的问题，让提问的对象和题目都更加清晰。比如“张三，请问项目管理的三大法宝是什么”。
5.一般性提问。培训师对所有人提问，提升课程互动。这类问题一般比较通用和简单，保证在场的大部分学员能答得上来。
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